최근 전세계적인 경제위기로 인해 모두가 잔뜩 움츠려 현재의 상황을 주시하고 있지만 이와 같은 전세계적인 불황을 인적 경쟁력 강화의 절대적인 기회로 삼고, 기업 내의 핵심역량을 확보하고자 하는 움직임 또한 많음을 취업전선의 일선에서 확인할 수 있다. 즉 현재의 위기상황을 오히려 자사의 인적 경쟁력 확대의 기회로 여기고, 글로벌 인재를 확보함으로써 다시 경제가 살아났을 때를 대비하는 기업이 늘어나고 있다.

특히 한국의 대기업들은 미국을 비롯한 각국에 개별기업이 아닌 그룹 차원의 IRO(International Recruiting Office)나 GRO(Global Recruiting Office)를 설치하여 글로벌 인재를 유치하는 노력을 펼치고 있으며, 대학 캠퍼스를 직접 방문하여 기업홍보 및 인재 확보를 위해 노력하고 있는데 이는 금융위기 이전부터 진행해 온 대기업들의 글로벌 우수인재 확보 전략 중의 하나이다.

이러한 글로벌 우수인재 확보에 대한 노력은 각 기업뿐만 아니라 우리나라를 비롯한 각국 정부의 직접적인 움직임에서 확인할 수 있다. 이명박 대통령은 지난해 미국을 방문했을 당시 원어민 강사 채용을 비롯해 미국 내 한인 인재들이 한국에서 활동할 수 있도록 적극 지원하겠다고 밝혔고 현재 각종 제도도 정비되고 있다. 또한 정부기관인 KOTRA를 통해 글로벌 인재를 소싱하여 중소기업에 인재를 제공하는 업무를 진행하기도 하고 있다.

한국으로의 취업을 희망하는 구직자도 늘고 있는데 지난해 상반기 뉴욕 총영사관의 통계 자료를 살펴보면 단기 취업비자 신청자 수가 전년대비 168%가 늘어나면서 취업을 목적으로 한국을 방문하는 미국인의 수가 급격히 증가하고 있음을 확인할 수 있다.

중국 정부 역시 최근 ‘해외 고급인력 유치계획’을 마련해 중앙정부와 각 지방정부 차원에서 해외 유학파 출신의 고급 인력을 적극 유치할 것을 지시했다는 기사가 얼마 전 보도된 바 있다. 이 기사에 따르면 향후 5년에서 10년 사이에 첨단 기술분야의 기술 인력과 기초과학 분야의 과학자, 그리고 월가 출신의 선진 금융기관 경험자 2,000명 정도를 유치한다는 목표를 잡고 있다고 한다.

미국 경제 불황에 따른 동반불황에도 불구하고 최근 한국 기업들의 글로벌 인재를 확보하고자 하는 열망과 각 기업들 간의 경쟁은 여전히 치열하다. 특히 올 상반기에 시행 예정인 자본시장 통합법에 따라 지난해 신설된 신생증권사와 자산운용사들 간의 애널리스트 부족으로 인해 지난해부터 한국 금융권에서는 스카우트 전쟁이 한창이며, 월가의 경험을 전수받으려는 각 사의 노력으로 금융권은 기존에 보수적이었던 인사정책마저 변경하면서 보다 많은 글로벌 인재 확보에 노력하고 있다.

금융권뿐만 아니라 통신, 제조, 패션, 서비스 등 거의 모든 산업분야에서 글로벌 인재 확보에 사활을 걸고 있으며, 채용범위도 특정 전문기술직이나 디자인 계열에서 전략, 조직/인사, 마케팅 등 그 범위를 확대해 나가고 있고 선발기준도 기존의 임원급에서 실무진으로 하향 확대되는 경향이다.

필자의 회사만 하더라도 한국의 고객사의 경우 유학생뿐만 아니라 한인 1.5세, 2세의 고급 인력에 대한 문의가 많이 오고 있다. 또한 필자의 회사로 연락 오는 많은 후보자 중에는 한국과 중국 등 아시아 지역이나 유럽의 금융시장 쪽으로 눈을 돌려 자신의 커리어 패스를 설계하고자 하는 경우가 많다. 따라서 이 둘(고객사와 후보자) 간의 이해가 맞아 떨어지는 지점에서 헤드헌팅 회사의 역할이 커지고 있다.

일례로 지난해 한국의 유명 텔레콤 회사에 글로벌 조직개발 담당임원으로 미국 현지인의 채용을 성사시킨 바 있는데, 그는 GE에서 30년간 인사 및 조직개발 업무를 담당하고 현재는 한국에서 해외인재 채용에 직접 참여함으로써 조직문화를 글로벌 기업 수준으로 끌어올리는 역할을 하고 있다.

이 외에도 전자, 화학, 에너지, 금융권 회사 등에 국적, 인종을 초월한 글로벌 탤런트의 채용 성사 사례가 다수 있다.

이처럼 각 기업이 최근의 경제위기 상황을 인적경쟁력 강화를 위한 기회로 삼고자 노력하고 있지만 가끔 문제점도 발생된다. 즉 기업에서는 글로벌 인재를 ‘잠깐 쓴다’는 생각에 적극적인 교육과 성장 경험 기회를 제공하지 못하는 경우가 더러 있고, 구직자 역시 언어적인 소통의 문제보다는 한국식 직장문화에 대한 이해 차이를 극복하지 못하는 경우가 있다.

따라서 기업에서는 이들 글로벌 인재를 고려한 인재관리 시스템의 보완이 필요하고, 구직자 입장에서는 보다 열린 마음으로 새로운 조직에 접근할 수 있는 마인드의 확립이 중요한 선결과제가 될 것이다.

김성수


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