▶ 직원들의 업무능력 향상되고 이직도 막아줘 인터넷 프로그램 이용 땐 비용과 시간 절약 교육 후엔 어느정도 성과 있는지 평가도 필요
▶ 회사와 직원이 동반성장 하는…
버지니아주에 있는 한 디지털 광고회사는 지난 2년간 급속한 성장을 했다. 이유는 철저한 트레이닝 프로그램 덕분이다. 트레이닝 코스를 통해 팀 프레젠테이션에서 중역의 리더십 코스까지 골고루 다룬다. 이 프로그램은 결국 회사와 직원 모두가 윈윈 성장하는 계기가 됐다. 결국 회사는 직원들의 성장을 도왔고 직원들은 회사의 성장도 돕는 등 상호 성장하는 기틀이 마련됐다. 아무리 업체의 규모가 작다고 하더라도 트레이닝을 잘 고려해서 모든 일의 우선순위로 할 필요가 있다. 그래야 업체와 직원이 동반성장 한다. 직원에 대한 교육을 투자로 생각하는 업체가 성장한다.
■직원교육 프로그램을 채용의 도구로 사용한다.
직원들로서는 트레이닝 프로그램이 본인의 커리어에 대해서 생각하게 만드는 시간이다. 트레이닝을 통해서 본인의 목표를 지향하는데 필요한 단기간의 목표와 액션 플랜을 제공하게 된다. 회사 입장에서는 많은 직원들을 성장하게 하고 그들이 커리어에서 발전이 있게 할 필요가 있다.
대부분의 경우 스몰 비즈니스 오너들은 직원들을 상대로 한 정규적인 프로그램을 제공하는 데 실패한다. 빠듯한 예산과 적은 시간으로 직원 교육 프로그램을 실시하는 것은 좋은 생각이 아니다.
트레이닝은 직원들에게 비즈니스의 이슈를 혼자 해결할 수 있는 능력을 주고 매출을 창출할 수 있는 길을 제시해 준다. 직원들의 능력은 트레이닝과 함께 향상한다. 더 많이 알수록 더 쉽게, 더 빨리 일을 할 수 있다.
트레이닝은 또한 직원들의 이직을 막는 가장 효율적인 도구이다. 불행하게도 만약 회사에서 직원교육에 너무 많은 돈을 쓰면 그들이 떠난다고 생각하는 경향이 있다. 즉 투자한 것에 대한 손실부터 먼저 생각한다. 교육에 투자해 놓으면 직원들이 떠날 것이라는 소극적인 자세에서 벗어나 능력이 있는 직원을 계속 보유한다는 긍정적인 생각을 하는 것이 낫다.
■직원교육 프로그램을 잘 개발한다.
회사의 형편과 상황에 맞게 트레이닝의 형식과 내용을 조정할 필요가 있다. 트레이닝은 체계적인 방식을 통해서 실시할 수도 있고 비체계적이면서도 비형식적인 방법으로 실시될 때도 있다.
1. 비체계적인 프로그램
비체계적인 프로그램은 보통 무료로 시행되거나 비용이 적게 든다. 예를 들면 코칭, 멘토링 프로그램 등이 여기에 해당한다. 상당수의 경우 현장에서 역할 수행에 대한 교육을 받는 경우가 많다. 대기업의 경우 현장교육에 소홀한 경우가 많고 오히려 중소기업이 이 분야에는 더 능통한 편이다. 왜냐하면 중소기업의 경우 혼자서 여러 가지 역할을 소화해야 하기 때문이다.
새로 채용되는 직원들에게 회사의 멘토나 코치를 정해 주고 분기별로 모임을 갖게 주선해 주는 것도 한 방법이다. 정기적으로 만나 의견을 교환하고 피드백을 받아보면서 회사에 적응하는 것을 도와주고 직원들이 스스로 성장을 하도록 조언한다.
2. 체계적인 프로그램
체계적이고 공식적인 트레이닝 프로그램을 생각할 경우 꼭 많은 비용을 들여서 대기업처럼 할 필요는 없다. 인터넷이 이런 프로그램을 시작하기에 좋은 장소이다. 인터넷에는 직원 트레이닝 프로그램이 5만개나 있다. 역시 전국적으로 전문적인 비즈니스협회가 있으며 지역별로 상공회의소가 활동 중이고 여기에서도 체계적인 직원 트레이닝 프로그램을 제공받을 수 있다. 이들은 보통 경제적인 비용으로 단기간에 많은 성과를 낼 수 있도록 프로그램이 짜여 있다.
유명연사, 유튜브 비디오 등도 좋은 교육도구가 될 수 있다. 사회적으로나 경제적으로 존경을 받는 기업인들을 초청해서 강연을 듣게 하면서 직원들에게 비전을 심어줄 수도 있다.
■교육을 시키기 전에 염두에 두어야 할 일들이 있다.
1. 비즈니스 오너가 먼저 교육을 잘 받아야 한다.
대부분의 비즈니스 오너들은 본인들이 좋은 리더라고 생각하는 경향이 있다. 그러나 대부분 그렇지 않다. 그들 스스로가 비즈니스 현장에서 무슨 일이 일어나는지 스스로 돌아보는 자세가 필요하다. 본인이 정확하게 인식하지 못하는 것을 교육시키면 오히려 역효과를 볼 수 있다.
2. 교육에 대한 평가를 먼저 한다.
당신의 시간과 자원이 교육이 필요한 분야를 제대로 커버했는지 살펴본다. 현장에서 필요한 교육 대신 너무 이론적인 교육에만 치중하다 보면 괜히 시간과 돈만 낭비했다는 이야기를 듣게 된다. 실무위주의 교육을 시키면서 그 일이 왜 필요한지 이론적인 배경만 곁들여 설명하면 된다.
3. 교육을 위한 시간을 정기적으로 잡는다.
교육을 하루 종일 할 필요는 없다. 그러나 교육을 정기적으로 하면서 잊고 있는 사실의 중요성을 다시 한 번씩 강조한다. 모르는 것을 교육할 때도 있지만 알고 있는 사실도 재교육을 통해서 주지시킬 필요가 있다.
4. 교육의 성과를 평가한다.
매번 직원들의 능력이 어느 정도 향상되었는지 살펴본다. 그리고 목표가 달성되었는지 평가도 해본다.
교육이 단기간에 효과를 볼 때도 있지만 대부분의 경우 시간이 많이 걸린다. 조금씩 개선하면서 목표 달성을 이뤄가는 과정을 직원들이 즐기게 해주면 바람직하다.
<박흥률 기자>
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