지난 시간에는 글로벌 기업에서 다국어를 사용하는 직원의 채용이 늘고 있는 최근 추세에 대해 알아봤다. 이러한 트렌드의 연장선상에서 설명할 수 있는 또 다른 트렌드는 한국으로의 취업 기회가 부쩍 늘었다는 것이다.
지난번에 설명하였듯이 글로벌 기업들의 해외 확장 추세와 함께 한국의 기업들과 공공기관들도 글로벌 마인드를 가진 인재들을 선호하면서 이들에 대한 문호를 점차 확대하고 있으며 한국 정부에서도 체류제도 정비 등의 제도적인 보완에 적극 나서고 있다.
몇 년 전만 하더라도 필자의 고객사들 중 한국 지상사들은 주로 현지 지상사에 필요한 한인 인력을 수급해 달라는 요청이 많았다. 물론 이러한 case도 지속적으로 증가하고 있지만 최근의 눈에 띄는 변화는 한국 본사로 보내지는 한인 1.5세, 2세의 고급 인력에 대한 문의가 늘었다는 것이다. 이러한 요청은 미국 내 지상사를 통하기도 하고 한국 본사의 인력부서에서 직접 요청되기도 한다.
또한 우수한 인재라는 것이 보장되는 경우에는 한인뿐만 아니라 외국인도 관계없다는 것이 고객사들의 설명이다. 최근 필자의 회사에서는 한국의 유명 텔레콤 회사에 조직개발 임원과 HR 팀장을 채용해 준 경험이 있다. 이처럼 과거에는 특정기술 분야의 자문과 디자인 등의 분야에 국한되었던 외국인 채용방식이 기업체 내의 전략이나 조직, 인사 분야까지 점차 확대되고 있는 추세이다. 공공기관의 외국인 공무원 채용범위도 현재 계약직에서 정무직 및 별정직까지 확대하고 있어 공공기관에서 근무하는 외국인의 수는 점차 늘어날 전망이다.
이들 한국기업들은 채용한 인재를 일정기간 교육시킨 뒤 해외로 다시 파견 보내는 등의 인재 운영전략을 가지고 있어 한국으로 인재를 보내는 사례가 부쩍 증가하고 있다. 또한 고객들과의 계약도 기존 contingency based Contract으로 진행되던 방식에서 일정기간 계속 인재를 찾고 채용을 돕는 retainer base Contract로 늘어나고 있는 것도 최근 새로운 추세이다. 이는 한인 고급 인재의 채용을 장기적인 관점에서 접근하겠다는 한국 기업들의 의지로 풀이할 수 있다.
한국 기업들의 글로벌 인재채용 분위기에 맞추어 한국 정부의 정책변화도 눈여겨 볼 만하다. 잘 알려진 대로 이명박 대통령 정부는 원어민 강사 채용을 비롯하여 미국 내 한인 인재들이 한국에서 활동할 수 있도록 적극 지원하겠다고 밝힌 바 있다. 이러한 지원을 위해 제도적 정비도 한창이다. 고용계약이 없이도 최대 6개월 한국에 체류하며 직장을 알아보고 채용되면 즉시 취업비자로 바꿔주는 구직비자 제도가 신설될 예정이다. 그 외에도 영주비자 제도나, 주재비자 제도 등도 한국 내 글로벌 인재 채용을 위한 정책변화의 예가 될 수 있다.
이렇게 한국 기업과 한국 정부에서 러브콜을 보내도 미국 내 인재들이 관심이 없다면 트렌드로 발전할 수 없는 노릇이다. 하지만 최근의 미국 상황이 인재들의 눈을 한국으로 돌리게 하면서 수요와 공급이 적절한 균형을 이루고 있다. 특히 서브프라임 모기지 부실로 인해 금융계를 시작으로 불어 닥친 미국 기업들의 구조조정 영향으로 인해 한인 인재들이 불안정한 미국 기업보다는 상대적으로 안정된 한국 기업을 선호하고 있다. 특히 이들은 한국의 IT기술과 한국 기업의 특성, 그리고 한국어 습득이라는 일거다득의 효과도 기대하고 있다. 또한 H1B 비자대란 등 점점 어려워지는 미국 취업이민 현실도 한국으로 취업의 방향을 돌리게 하는 중요한 원인이 되고 있다.
그러나 이러한 변화의 움직임에도 불구하고 후보자들은 한국 기업에 적응하기 어려운 경우가 생기고 기업 입장에서는 적당한 인재를 찾기 어려워하는 경우가 많다. 이러한 이유는 채용구조의 복잡성과 평가/보상의 차이, 그리고 언어적 장벽보다 큰 문화적 장벽을 넘기 어렵기 때문이다. 따라서 이러한 양쪽의 문제를 해결하기 위해서 후보자들은 한국의 독특한 기업문화를 이해하고 이에 대한 사전준비가 필요하며 기업 입장에서는 해외 인재 채용과 관련하여 장기적인 관점에서 이들을 성장시킬 수 있는 체계적인 시스템을 마련하는 노력이 필요하다.
www.hrcap.com, (201)567-1500
김성수
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