이번 주에는 이전에 논의했던 분야 중에서 독자들의 문의가 많았던 ‘캘리포니아 가족권리법’(CFRA)에 대해 상세히 살펴보고자 한다. CFRA는 ‘연방 가족의료휴가법’(FMLA)을 본떠 제정되었다. CFRA는 FMLA의 규정들을 캘리포니아 주법과 어긋나지 않는 범위 내에서 통합시킨 것이다. FMLA가 적용된 케이스들은 CFRA에 따른 클레임들에도 동일하게 적용된다. 우리가 가상의 사례로 살펴보고 있는 카일 홍씨의 식당 직원인 박씨는 심각한 건강 상황으로 인해 맡은 일을 제대로 할 수 없을 경우 1년의 기간 중 도합 12주까지 고용 상태를 유지하면서 무급 휴가(병가)를 낼 수 있다. 가족휴가법에 따른 이같은 휴가는 간헐적인 방식으로 낼 수도 있다. 고용주인 카일 홍씨는 박씨에게 심각한 건강 상황으로 인해 이같은 휴가가 불가피하다는 것을 증명하는 서류를 의사나 병원으로부터 받아 제출하도록 요구할 수 있다.
연방 규정에 따르면 고용주는 직원들에게 FMLA 및 CFRA에 따른 권리를 알려주어야 할 의무가 있다. 특별히 고용주는 각 직원들에게 FMLA에 따른 권리 및 의무를 개별적으로 통지해주어야 한다. 연방 법규는 “모든 경우에 있어서 고용주는 유급이든 무급이든 직원의 해당 휴가에 대해 FMLA 자격에 따른 휴가임을 명시하고 이같은 명시 사항을 직원에게 통보할 의무가 있다… ”고 규정하고 있다.
박씨와 같이 FMLA에 따른 무급 휴가가 필요하다는 것을 직장에 알릴 때 이 직원은 이 법에 따른 권리가 있다는 것을 일부러 주장할 필요가 없으며 이같은 휴가가 필요한 정당한 이유를 제시하는 경우 통지 의무를 지키기 위해 FMLA를 언급할 필요도 없다.
박씨가 이같은 휴가를 요청할 때마다 카일 홍씨는 요청을 받은 시점으로부터 적절한 기간 내에--가능하다면 1∼2일 내에--박씨에게 휴가와 관련되어 지켜야 할 구체적 사항들을 서면으로 통지하고 이같은 사항들이 지켜지지 않았을 때 어떤 결과를 가져오는 지에 대해 설명해주어야 한다. 이 통지문에는 ‘해당 휴가가 직원의 FMLA에 따른 연간 휴가 일수에서 제외되는지’와 ‘휴가를 마치고 돌아왔을 때 이전과 같거나 동등한 직책에서 근무를 계속할 권리가 있다’는 내용이 포함되어야 한다.
만약 카일 홍씨가 박씨와 같은 직원이 심각한 건강 상태에 대해 적절한 방법을 통해 알려온 뒤에도 그 직원에게 FMLA에 따른 연간 12주간의 휴가를 낼 수 있는 권리가 있다는 사실을 알려주지 않을 경우 이는 FMLA에 보장된 이 직원의 권리를 침해하는 것이 된다. 직원들이 고용주들로부터 이같은 권리 통보를 제대로 받을 경우 가족휴가법에 보장된 것과 같이 일자리를 유지하면서 휴가 일정을 조절하고 회복을 위한 계획을 세울 수 있게 된다. 그러나 FMLA와 CFRA는 스몰 비즈니스에는 적용되지 않기 때문에 이 법규의 적용 여부를 정확히 알려면 변호사와 상의하는 게 좋다.
(213)637-5632
이종호 <변호사>
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