회사내 성희롱 사건 발생시
관련직원 조사 문서화 해야

주법 12950조1항에 따르면 2006년 1월1일까지 종업원 50명 이상인 업체들은 있는 회사에서는 2시간 성희롱에 관한 교육을 2년에 한번씩 실시해야한다.
2005년 7월1일자로 일하고 있는 관리직(supervisory position)에 있는 종업원들이 이 교육을 받아야 되는 대상이다. 또 새로 수퍼바이저가 된 사람들은 그날부터 6개월 안에 교육을 받아야 한다. 자세한 내용은 변호사와의 상담이 필요하다.
교육을 하다 보면 여러 질문을 받게되고 그것에 대해 설명하다보면 딱딱한 법의 정의만 이야기하는 것보다 실제적인 성희롱 케이스를 소개하는 것이 이해에 도움이 된다. 여기서 한가지 예를 들어보자.
한 여직원이 자기 매니저가 평소 친철하게 일을 가르쳐주고 해 고맙게 생각하면서 친하게 지냈는데 데이트를 신청해 왔다. 이와 관련, 여직원은 이에 응하지 않자 매니저가 다른 회사 직원들에게 자신이 능력이 부족해 일을 잘 못한다고는 비방을 했다고 말한다. 반면 매니저의 말은 두 사람이 친해져 자연스럽게 몇 번 점심, 저녁을 같이 했더니 여직원이 그후로 일을 소홀히 해 잘 하라고 충고했다는 것이다. 이러한 경우 회사는 사실여부를 조사하고 양쪽중 누구의 말이 정확한지 파악하고 문서화 해놓는 것이 바람직하다.
만약에 여직원의 말이 사실이라고 하면 회사는 매니저에게 데이트 신청하는 것을 즉각 중단하고 비방도 멈추도록 하는 한편 이 일로 인해 여직원을 부당히 대우하는 일이 없도록 해야 한다. 만약 매니저가 회사의 경고를 무시할 경우 징계를 내려야 한다.
반대로 매니저의 주장이 사실이라면 이 여직원의 업무 수행능력을 객관적으로 재어 일을 잘하라는 경고를 하고 지속적으로 잘 못할 경우 해고 조치도 고려할 것이라는 점을 알려 주어야 한다.
중요한 것은 회사가 그때그때 이같은 내용을 정확히 문서화 하는 것이다. 나중에 징계나 해고를 당해 직원이 회사를 상대로 소송 등을 제기했을 때 징계나 해고를 한 진짜 이유는 업무 수행이 시원치 않았기 때문이라는 것을 입증할 수 있어야 한다.
직장에서 일어나는 모든 성희롱과 관련된 일을 변호사를 통해 조사할 필요는 없지만 조사가 필요할 경우 전문 변호사를 통하는 것이 바람직하다. 특히 객관적이고 충분한 진상 파악이 어렵다고 판단된다면 전문인에게 의뢰해야 한다. (310)312-3113

방일영
<변호사·MS&K>